Realização e Cessão de Contratos

O Contrato de Trabalho é a base jurídica entre empregador e empregado, meio de vontade individual e instrumento de preservação da ordem social e integração da ordem jurídica.

Índice

Introdução. 1

Objectivos. 2

Metodologia. 2

Realização e cessão de contratos (usando legislação Moçambicana) 3

Conceito de contrato. 3

Realização de contrato. 3

Duração do contrato de trabalho. 3

Descrição do contrato individual de trabalho. 3

Contrato a prazo incerto. 4

Contratos de trabalho a termo fixo. 4

Período de experiencia. 4

Invalidade do contrato de trabalho. 5

Cessão do contrato. 5

Requisitos para a cessão de contratos. 5

Características da Cessão de Contrato. 6

Efeitos da cessão do contrato. 6

Conclusão. 7

Bibliografia. 8

Introdução

A primeira ação a ser tomada pelo empregador ao seu empregado para formalizar o vínculo empregatício é o seu acordo legal, ou seja, o contrato de trabalho, no intuito de proporcionar à segurança e proteção de ambas as partes. É através do contrato de trabalho onde claramente são definidas as obrigações, deveres e acordos sobre todas as condições de trabalho entre as partes envolvidas. Para o contrato de trabalho tenha segurança é preciso que o trabalhador tenha consciência de todas as cláusulas, bem como, o empregador cumprir com todas as suas obrigações. Portanto, nesta abordagem, pretende-se de forma resumida e concisa descrever sobre a celebração e cessão de contrato nos termos da legislação Moçambicana.

Objectivos

Geral

• Abordar sobre a realização e cessão de contratos na sua integra;

Específicos

• Definir os conceitos de contrato;
• Descrever os tipos de contrato;
• Ilustrar as características e os impactos da cessão de contratos.

Metodologia

As técnicas de recolha de dados são os procedimentos que servem de medição prática para a realização das pesquisas. Para a materialização da presente pesquisa usou-se as seguintes técnicas de recolha de dados:

• (i) Pesquisa bibliográfica, que procura explicar e discutir um tema ou um problema com base em referências teóricas publicadas em livros, revistas, periódicos e actualmente em material disponibilizado na internet (Martins e Lintz, 2000).
• (ii) Utilizou-se dados ou de categorias teóricas já trabalhados por outros pesquisadores e devidamente registados, o pesquisador trabalha a partir das contribuições dos autores dos estudos analíticos constantes dos textos (Severino, 2007).

Realização e cessão de contratos (usando legislação Moçambicana)

Conceito de contrato

O Contrato de Trabalho é a base jurídica entre empregador e empregado, meio de vontade individual e instrumento de preservação da ordem social e integração da ordem jurídica. Dentre suas características, as principais são: natureza privatística, consensualidade, trato sucessivo (princípio da continuidade da relação de emprego) e sinalagmático (existência de contraprestação).

Realização de contrato

Duração do contrato de trabalho

O contrato de trabalho pode ser celebrado por tempo indeterminado ou a prazo certo ou incerto.

Presume-se celebrado por tempo indeterminado o contrato de trabalho em que não se indique a respectiva duração, podendo o empregador ilidir essa presunção mediante a comprovação da temporalidade ou transitoriedade das tarefas ou actividades que constituam o objecto do contrato de trabalho.

Descrição do contrato individual de trabalho

Contrato individual de trabalho deve ser feito por escrito. Os contratos de trabalho são geralmente, por escrito, exceto para o trabalho a ser realizado em menos de 90 dias. O não fornecimento de contrato de trabalho escrito encontra-se o empregador. O contrato de trabalho pode ser permanente, entrou por um período determinado ou indeterminado. Se a duração não é mencionado no contrato de trabalho, presume-se que o contrato permanente.

O contrato individual de trabalho deve conter as seguintes cláusulas: identidade de empregador e empregado; título do trabalho e descrição do trabalho; local de trabalho; Duração do contrato e sua renovação; salário, forma e tempo de pagamento de salários; e data de início do contrato. No caso de contratos a tempo certo/determinado, o prazo do contrato, a justificação, data de início e término também precisa ser mencionado.

Os seguintes contratos tem que ser por escrito: contratos a termo por mais de 90 dias; contrato de promessa de emprego; contratos de trabalho com pluralidade de empregadores; contratos de trabalho com os estrangeiros; contratos de trabalho a tempo parcial; contratos de destacamento de trabalhadores para outros empresários; contratos de cessão temporária; contratos de trabalho em casa; e os contratos de trabalho (Art. 36-45 de Direito do Trabalho 2007).

Contrato a prazo incerto

Segundo a Lei do Trabalho art. 44, a celebração do contrato de trabalho a prazo incerto só é admitida nos casos em que não seja possível prever com certeza o período em que cessará a causa que o justifica, designadamente nas situações previstas no n.º 2 do art. 40 da Lei de Trabalho.

Contratos de trabalho a termo fixo

Direito do Trabalho moçambicano proíbe a contratação de trabalhadores contratados a termo para tarefas de natureza permanente. Os contratos a prazo podem ser celebrados para o desempenho de funções temporárias, as actividades que não correspondem ao ciclo normal de produção e operação da empresa. As necessidades temporárias incluem: a substituição de funcionários que não são capazes de exercer as suas funções por qualquer motivo (licença médica, licença maternidade, etc); prestação de trabalho devido a um aumento excepcional na produção e execução do trabalho sazonal; realização de trabalhos que não atendem às necessidades permanentes do empregador; desempenho de actividades ligadas a determinados projectos actividade temporária específica; prestação de serviços em actividades que são inerentes aos projectos individuais, como a subcontratação e terceirização de serviços.

Um contrato a prazo certo pode ser celebrado por um período de dois anos (24 meses) no entanto este período pode ser renovado duas vezes. Assim, a duração máxima dos contratos a prazo certo, incluindo renovações é de 72 meses. No entanto, as pequenas e médias empresas são livres para celebrar contratos a prazo durante os seus primeiros dez anos de actividade. Um contrato a prazo certo também pode ser celebrado por prazo indeterminado, se um termo não pode ser razoavelmente previsto. (Art. 40-45 do Lei do Trabalho)

Período de experiencia

De acordo com a Lei do Trabalho (art. 46-50 de Direito do Trabalho 2007), um período probatório é o período inicial de execução do contrato de trabalho. Para os contratos a termo, o período experimental não pode exceder:

• 180 dias para nível médio e superior e os funcionários que ocupam cargos de liderança e gestão;
• 90 dias para outros tipos de funcionários

Para contratos a termo, o período experimental não pode exceder:

• 15 dias para contratos de prazo indeterminado para o prazo de 90 dias ou mais;
• 15 dias para contratos a prazo de até 6 meses;
• 30 dias para contratos a termo certo de entre 6 meses a um ano; e
• 90 dias para contratos a prazo de mais de um ano de duração.

Invalidade do contrato de trabalho

1. São nulas as cláusulas do contrato individual de trabalho, do instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou de outras fontes laborais que contrariem as disposições imperativas da presente lei ou de outra legislação vigente na República de Moçambique.

2. A nulidade ou anulação parcial do contrato de trabalho não determina a invalidade de todo o contrato, salvo quando se mostre que este não teria sido concluído sem a parte viciada.

3. As cláusulas nulas são supridas pelo regime estabelecido nos preceitos aplicáveis desta lei e de outra legislação em vigor no país.

Cessão do contrato

A cessão de contrato ou de posição contratual é uma Transmissão de obrigações que, segundo Stolze e Pamplona (2014) trata da transferência da posição ativa e passiva dos direitos e obrigações de que é titular um indivíduo, oriundos de um contrato bilateral completado, não obstante sem a conclusão da sua execução.

Requisitos para a cessão de contratos

Segundo Rodrigues (2008), para que o contrato de cessão da posição contratual seja regular necessita apresentar os seguintes requisitos:

I- Existência de um contrato válido anterior que será objeto de cessão

II- A transmissão de uma das posições das partes através do negócio cessionado;

III- A obrigação de não ser intuito personae, e com ausência de cláusula vedando a cessão;

IV- Uma fonte de onde emerja a transmissão com ideia de causalidade, que se consubstancia com a intervenção de três pessoas, o cedente, o cedido e o cessionário;

V- Não se admite a cessão de contratos abstratos.

Características da Cessão de Contrato

Explica Gonçalves (2012) que a vantagem deste instituto jurídico é que permite, na prática, que uma pessoa transfira à outra, seus créditos e débitos sem ter de desfazer o negócio já ultimado, pois consegue transferir o contrato para um terceiro interessado. Os principais casos de cessão de posição contratual segundo Rodrigues (2008) são:

I- Os contratos de lavra e fornecimento de minérios, em que o titular da lavra, ao transmiti-la a terceiros, transfere-lhes a própria posição contratual
II- Os contratos de empreitada;
III- Os contratos de cessão de locação, em que o contrato-base é transferido, com a anuência do cedido, transpassando-se para o cessionário todos os direitos e obrigações deles resultantes;
IV- O próprio contrato de mandato, que, costumeiramente, é transferido a terceiro, por meio do subestabelecimento sem reserva de poderes;
V- Os contratos de compromisso de venda.

Efeitos da cessão do contrato

O efeito a princípio, e principal, do instituto é a chamada sub-rogação de uma das partes do contrato-base sem que dessa forma haja, no entanto, a alteração do mesmo. Ao ocorrer a substituição da posição o contrato será efetivado igualmente ao que foi acordado expressamente no contrato primitivo. (DINIZ, 2004)

Agora no efeito específico da relação do cedente com o cessionário, o cedente não se responsabiliza pelo adimplemento do contrato-base após a cessão. Porém, em negociação extracontratual e expressamente feita no contrato, pode sim assumir alguma garantia de responsabilização ao cessionário.

Conforme Gama (2006), uma forte discussão quanto ao efeito da cessão de posição de contrato é sobre a anulação do contrato-base pelo cessionário. A primeira doutrina diz que quando o cessionário concretiza a cessão o faz na fase de execução, assim não efetua a anulação do contrato-base. Já para a doutrina majoritária, diz sobre a possibilidade da anulação, já que ao adquirir a posição do cedente no contrato, ou seja, absorvendo os direitos e obrigações estaria, assim, se inserindo no complexo obrigacional.

Conclusão

Terminada abordagem, importa destacar que com trato de trabalho é um acordo legalmente vinculativo entre duas partes, o empregador e o empregado, e foi concebido para proporcionar a segurança e protecção de ambas as partes.

Para o empregador, um contrato que lhes dá a segurança de que estão a trabalhar para uma empresa profissional que tem claramente definidas as suas obrigações e acordo sobre todas as condições de trabalho.

Para o empregador tem a segurança que o empregado esta plenamente consciente das suas obrigações e concordou em cumprir com os termos indicados. Para o empregador o contrato pode igualmente esforçar-se para proteger a clientela e prioridade intelectual

É importante também frisar que por uma questão de princípio, um contrato de trabalho deve ser sempre por escrito. Acordos verbais são geralmente inválidos e são difíceis de provar, desta forma os contratos escritos criam clareza e evidência para ambas as partes.

Por fim, constatou-se que quer seja empregado ou empregador, existem várias obrigações legais que deve cumprir. Dependendo do país em que vive e trabalha, podem existir diversas leis que regem a relação de empregado-empregador, no caso da Lei nº23/2007 de Moçambique, onde os contratos de trabalho legalmente vinculativos evitam más interpretações e esclarecem ambas as partes sobre os direitos e responsabilidades de cada uma. 

Bibliografia

1. GAGLIANO, Pablo Stolze. FILHO, Rodolfo Pamplona. Novo Curso de Direito Civil. São Paulo: Saraiva, 2014.
2. VENOSA, Sílvio de Salvo. Direito Civil, vol. II, 3ª ed., São Paulo. Ed. Atlas, 2003.
3. GONÇALVES, Carlos Roberto. Teoria geral das obrigações. 9. ed, São Paulo : Saraiva, 2012.
4. GAGLIANO, Pablo Stolze. FILHO, Rodolfo Pamplona. Novo Curso de Direito Civil. São Paulo: Saraiva, 2014.
5. RODRIGUES, José Augusto (1995). Curso de Direito Individual do Trabalho. São Paulo: LTR
6. SUSSEKIND, Arnaldo (2003). Instituições de Direito do Trabalho. São Paulo: LTR
7. LEI DO TRABALHO EM MOÇAMBIQUE, Lei n.º 23/2007 

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