Treinamento em Recursos Humanos
1. Definição dos principais conceitos
A revisão literária apresenta subsídios para a construção do referencial
teórico, da abordagem temática e conceptual assim como para a discussão dos
resultados oferecendo deste modo para a busca da bibliografia científica da
pesquisa.
1.1.Definições do Treinameno
Na optica de Dessler (2003), treinamento é um conjunto de métodos usados para
transmitir aos funcionários novos e antigos, habilidades necessárias para o
desempenho do trabalho.
Para Chiavenato (1999), treinamento é o processo de desenvolver qualidades nos
recursos humanos para habilita-los a serem mais produtivos e contribuir melhor
para o alcance dos objectivos organizacionais. Este tem como propósito o
aumento da produtividade nos indivíduos em seus cargos, influenciando seus
comportamentos.
De acordo com Milkovich (2010) treinamento é o processo sistematizado com o
intuito de promover a aquisição de habilidades, regras e atitudes resultando
numa melhor adequação entre as características dos colaboradores e as
exigências diante de sua função.
O pensamento dos três autores acima mencionados complementa-se, destes pode se
notar que o treinamento e um processo que envolve métodos ou técnicas,
habilidades ou aquisição dos aspectos quantitativos e qualitativos da tarefas
dos colaboradores na organização com finalidade de obter desenvolvimento de
ambos, isto é, colaboradores, clima, serviços prestados e cultura
organizacional.
Das três definições dadas, nos identificamos com a de Chiavenato porque é a
mais conclusiva pois a finalidade do treinamento é capacitar o colaborador
para que o mesmo eleve os seus índices de produtividade para o alcance dos
objectivos organizacionais.
1.2. Objectivos do treinamento
O treinamento tem como objectivo o desenvolvimento de pessoas nas organizações
adquirindo um papel de preparação do individuo para o exercício satisfatório
de suas actividades, especificamente no cargo que ocupa (Almeida 2007, p.
37).
Destaque dos objectivos do treinamento:
Segundo Carvalho (1993) e Chiavenato (2010) os principais objectivos do
treinamento são:
- Preparar os colaboradores para a execução imediata das inúmeras tarefas características da organização por meio de transmissão de informações e do desenvolvimento de habilidades.
- Dar oportunidade para o contínuo desenvolvimento pessoal, não somente em seus cargos catuais, como também para as outras funções para as quais o individuo pode ser considerado.
- Mudar as atitudes dos indivíduos, com o objectivo de criar um clima satisfatório entre os empregados aumentando a motivação dos mesmos tornando-os mais receptivos a supervisão e gerência.
1.3. Tipos de treinamento
De acordo com Santos (2011) podemos definir os seguintes tipos de
treinamento:
- Treinamento presencial - trata-se do treinamento realizado com a presença física do instrutor e do treinado
- Treinamento a distância- é o tipo de treinamento que se caracteriza pela separação física entre o instrutor e o treinado
- Treinamento em serviço (TES) - é o treinamento realizado no próprio ambiente de trabalho do funcionário-actual ou futuro- destinado a aquisição de conhecimentos práticos e/ou desenvolvimento de habilidades especificas
- Rodízio- é o remanejamento do posto de trabalho do funcionário visando prepara-lo para uma nova função e obter uma visão global do trabalho a ser realizado em um determinado sector
- Estagio- é a execução de trabalhos pertinentes à ocupação profissional mediante a experiencia directa e realizada no ambiente de trabalho
- Visita técnica- são visitas realizadas a outros sectores dentro da própria empresa ou outra
- Reuniões informativas- são realizadas periódica ou esporadicamente conforme a necessidade
- Encontros de disseminação de treinamento- têm como objectivo divulgar o conhecimento adquirido por funcionários que participam do treinamento, suplementados por materiais impressos (manuais, apostilas, prospectos, etc.)
- Palestras- é a apresentação de um assunto específico seguido de questionamento e comentários por parte do público
- Assinatura de jornais e revistas- que sejam do interesse do trabalho presente e futuro
- Workshop - apresentação resumida de determinado assunto, utilizando técnicas expositivas e/ou vivenciais com o objectivo de divulgar uma proposta de trabalho
- Seminário- evento que reúne especialistas- de uma ou mais áreas de conhecimento com o objectivo de promover (ou ampliar) o debate sobre um tema específico, a partir de enfoques diferentes
- Congresso/conferência- é uma reunião promovida por entidades associativas, visando debater assuntos que interessam a um determinado ramo profissional.
1.4.Etapas do treinamento
Para que os resultados pretendidos no processo do treinamento possam ser
alcançados é fulcral que os gestores de recursos humanos entendam a
necessidade de planear e seguir a risca todas as etapas deste processo.
De acordo com Chiavenato (2010) a ordem de execução em etapas deve ser a
seguinte:
- Diagnóstico é a primeira etapa do treinamento que consiste no levantamento das necessidades de treinamento a serem satisfeitas a longo e médio prazo, estas necessidades nem sempre são muito claras e precisam ser diagnosticadas a partir de certos levantamentos e pesquisas internas capazes de localiza-las e descobri-las, tendo em conta quais habilidades devem ser exploradas, focalizando tópicos como produtos rejeitados, barreiras, problemas de relacionamentos interpessoais, custos elevados.
- Propagação do treinamento é a segunda etapa e diz respeito a elaboração do próprio programa que atenderá as necessidades diagnosticadas.
- Possibilidade de análise das necessidades de toda a organização;
- A definição das prioridades de cada sector da empresa;
- Caracterização dos vários tipos de desenvolvimento de pessoas que podem ser aplicadas;
- Elaboração de planos de capacitação de profissionais a curto, médio e longo prazo.
Avaliação - É a quarta etapa, esta consiste em verificar os resultados
obtidos no treinamento.
1.5.Técnicas de treinamento
O treinamento é realizado de uma forma estruturada, na medida em que na mesma
encontramos dois lados. Por um lado encontra-se o instrutor, que é a pessoa de
qualquer nível hierárquico da organização que pode ser experiente ou
especializado em alguma actividade ou trabalho, este transmite conhecimentos
de forma organizada e clara para os aprendizes. Por outro lado temos o
aprendiz, que refere-se ao colaborador de qualquer nível hierárquico da
organização que necessita aprender ou melhorar seus conhecimentos sobre alguma
actividade ou trabalho. Então, os instrutores e os aprendizes podem ser
auxiliares, os chefes, os encarregados, gerentes de treinamento ou até mesmo
os gerentes da empresa. (Fayol, 1994, p.24)
1.6. Técnicas de treinamento
Investir em treinamento dos colaboradores no mundo organizacional é de
carácter vital para a organização de modo a orientar e aprimorar a qualidade
dos funcionários e do trabalho, a seguir apresentamos algumas técnicas de
treinamento com base em alguns autores:
Quanto ao uso
As técnicas orientadas para o conteúdo são formuladas para a transmissão de
informações de conhecimentos como o uso da técnica de leitura, dos recursos
audiovisuais, instrução assistida por computador. (Chiavenato 1999)
As técnicas orientadas para o processo são formuladas para mudar atitudes,
desenvolver consciência de si e de outros e desenvolver habilidades
inter-pessoais. São as que fazem a integração entre os treinados para fazer a
mudança de comportamento ou atitude, é mais do que simplesmente transmitir
conhecimentos cognitivos. Alguns processos são utilizados para desenvolver
visão inter-pessoal que é a consciência de si e de outros para mudar as
atitudes e desenvolver relações humanas como a liderança. Entre as técnicas
orientadas para o processo estão o role-playing que consiste em colocar o novo
colaborador em uma situação real do seu trabalho para coloca- lo mais capaz, o
treinamento da sensibilidade, o treinamento de grupos-T que consiste em
capacitar grupos de trabalho (Chiavenato, 1999)
As técnicas mistas são aquelas que não só transmitem informações, como também
procuram mudar atitudes e comportamentos. São usadas não apenas para
transmissão de conhecimentos substantivos ou conteúdo, mas também para
alcançar objectivos estabelecidos para as técnicas mais orientadas. Das
técnicas mistas, as que se sobressaem são os métodos de conferência, estudos
de caso, simulações, jogos e varias técnicas on the Job que são oferecidas
pela organização dentro do ambiente laboral. (Chiavenato, 1999)
Técnicas de treinamento quanto ao tempo
De acordo com Kootz, (1994) o treinamento de indução ou de integração à
empresa procura adaptar o novo empregado à empresa e ao ambiente social de
onde ira trabalhar. Dentro de uma empresa haverá em todos os momentos alguém
sendo treinado em alguma coisa. Mas para que o treinamento se torne eficiente,
devera ser um processo que obedeça a uma programação geral que interesse aos
empregados e a empresa. O treinado depois do ingresso no cargo pode ser
dividido em dois aspectos: treinamento no local de trabalho, ou seja em
serviço e o treinamento fora do local de trabalho.
Técnicas de treinamento quanto ao local de aplicação
O treinamento no local de trabalho é desenvolvido durante a execução das
tarefas da produção, ou seja, no próprio local de trabalho, e o treinamento
fora do local de trabalho é feito em uma sala ou local preparado para essa
actividade. (Fayol, 1994)
De acordo com Chiavenato (1999), o treinamento no local de trabalho
proporciona mais aprendizado, pois o empregado aprende enquanto trabalha, não
requer acomodações ou equipamentos especiais é o ensinamento mais comum aos
empregados. As modalidades de treinamento no trabalho são:
- Admissão de aprendizes a serem treinados em certos cargos;
- Treinamento em tarefas;
- Rodízio de cargos;
- Enriquecimento do cargo.
O treinamento fora do local do trabalho nem sempre é tão direccionado ao
trabalho, sendo este usado para suplementar o treinamento em serviço. Assim, a
maior vantagem que o treinamento fora do local de trabalho traz é que o
treinando dedica uma atenção maior ao treinamento no outro treinamento isso
não é possível porque o empregado esta envolvido nas tarefas de produção.
(Chiavenato, 1999)
As principais técnicas de treinamento fora do trabalho são:
- Aulas expositivas;
- Filmes e televisão;
- Estudos de caso;
- Discussão em grupo;
- Dramatização;
- Simulação;
- Instrução programada. (Kootz, 1994)
1.7. A educação no processo de treinamento
Para que um profissional possa alcançar o nível de desempenho esperado por si
e pela organização é necessário que haja investimento no aprendizado do
individuo, para que a partir dos conhecimentos obtidos neste processo possa
tornar-se um profissional altamente qualificado, potencializando suas
competências e habilidades, renovando e melhorando suas atitudes e se tornando
capaz de transformar ferramentas operacionais em ferramentas funcionais.
Aprendizagem é por Chiavenato (2002) definida como um fenómeno que aparece
dentro do próprio individuo como consequência dos esforços do mesmo, e é
fundamentalmente observado através da mudança de comportamento do dia-a-dia
nos indivíduos.
Segundo felicíssimo (2001), a educação e o treinamento implicam directamente
na geração de uma forma de conhecimento que contribui significativamente para
o alcance dos objectivos. Estes podem incluir:
- Habilidades;
- Comunicação;
- Trabalho em equipa;
- Resolução de problemas;
- Interpretação e utilização de dados para o desenvolvimento de estudo entre as equipes;
- Uso de novas tecnologias;
- Atendimento qualificado ao cliente.
1.8. Importância do treinamento para o desenvolvimento da
organização
Se antigamente o individuo em contexto organizacional era observado como um
mero instrumento de trabalho ou por mão-de-obra barata podendo ser
substituído, na abordagem mecanicista, nos dias catuais o individuo na
organização é identificado como capital humano e intelectual isto é passou a
ser visto como um elemento fulcral e indispensável para o sucesso das
organizações constituindo diferencial competitivo em um mundo globalizado e em
constante mudança onde as organizações precisam estar constantemente inovando
e criando para que possam acompanhar essa evolução e colocar-se ao nível dos
seus concorrentes.
1.9. Vantagens do treinamento
De acordo com Carvalho (1993), um treinamento eficiente e eficaz proporciona
vantagens como:
- Definição das características dos empregados
- Racionalização da metodologia de formação e aperfeiçoamento dos colaboradores
- Melhoria dos padrões profissionais dos empregados treinados
- Maximização do aproveitamento das aptidões dos colaboradores
- Estabilidade no emprego
- Fortalecimento da autoconfiança e do espírito de trabalho em equipa dos funcionários
- Aumento da qualidade dos produtos ou serviços produzidos
- Maiores possibilidades de ampliação ou transformação dos programas de trabalho
- Aumento do número de cargos de gerência e de supervisão a disposição dentro da própria organização
- Diminuição de custos pela queda de trabalho
- Melhoria das condições de competitividade dada a capacidade de oferecer produtos e serviços com um grau mais elevado de qualidade
- Elevação ao nível de segurança económica, em virtude de maior estabilidade no emprego
- Queda acentuada nos acidentes de trabalho
1.9.1. Limitações do treinamento
- Mobilização de recursos
- Dificuldade de gerir modismos
- Resistência originada por” quem sabe tudo, sabe muito”
- Pessoas têm dificuldades de visualizar seu próprio crescimento
- Incerteza quanto a continuidade do programa
- Dificuldade do remanejamento de pessoas
- Pessoas que adquirem competências essenciais além das exigidas
- Dificuldade de outplacement. Chiavenato (2004,p.111)
Referências bibliografia
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- Carvalho, A, V, de. Administração de recursos Humanos. São Paulo: Ed. Pioneira, 1993
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- Chiavenato, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
- Chiavenato, I. Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos: como incrementar talentos na empresa. São Paulo: Atlas, 1999
- Dessler, G. Administração de recursos humanos. 2ed. São Paulo. Prentice hall, 2003.
- Fayol, H. Administração industrial e geral. São Paulo: Atlas, 1994
- Felicissimo, M. O conceito de representação política na teoria de carl schimitt. Belo horizonte. UFMG, 2001.
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- Kootz, H. Princípios da administração. São Paulo: Pioneira, 1994
- Lakatos, E. M; Marconi, M. Fundamentos de metodologia científica, 5ed. São paulo:Atlas, 2003.
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- Richardson, R,J. Pesquisa social:métodos e técnicas. 3ed. São Paulo: Atlas, 1999.
- Yin. R,K. Estudo de caso. Planeamento e métodos. 2ed. Porto alegre: Bookman, 2001.