1.1. Introdução
O presente projecto com o tema Avaliação de Desempenho como Factor Motivacional dos Funcionários Públicos - Caso da Direcção de Identificação Civil da Matola, visa analisar a influência que a avaliação de desempenho exerce sobre a motivação dos funcionários públicos, visto que actualmente as instituições procuram avaliar o seu desempenho para evoluírem e resgatar o que é mais humano nas pessoas, como sejam, o conhecimento, a criatividade, a sensibilidade e o seu comprometimento com os propósitos organizacionais.
Por esta razão é importante que as instituições encontrem mecanismos de avaliação mais efectivos que gerem resultados amplos e duradouros para os funcionários e para a empresa em conformidade com os objectivos Institucionais.
Neste âmbito, surge a Avaliação de Desempenho, com o objectivo de mensurar os resultados, e o potencial do colaborador, ajudando os funcionários a atingirem níveis de desempenho desejados.
Assim, a Avaliação de Desempenho é usada para suportar processos decisórios relacionados com os recursos humanos tanto em instituições públicas como privadas que precisam de avaliar os seus recursos (sejam elas humanos, materiais e financeiros), para saber em que medida estes recursos contribuem para a instituição e como a sua avaliação poderá influenciar o desempenho do funcionário.
Índice
1.1. Introdução 20
1.2. Problematização 21
1.3. Objectivos do trabalho 22
1.3.1. Objectivo geral 22
1.3.2. Objectivos específicos 22
1.5. Justificativa 23
2. Revisão de literatura 24
2.1. Conceptualização 24
2.1.1. Avaliação 24
2.1.2. Desempenho 24
2.1.3. Avaliação de Desempenho 2
2.1.4. Motivação 2
3. Metodologia 3
4. Bibliografia 5
1.2. Problematização
O actual contexto social tem possibilitado frequentes transformações tais como: a globalização dos negócios, desenvolvimento tecnológico, forte impacto da mudança e o intenso movimento pela qualidade, produtividade e competitividade, que fazem com que as organizações repensem os seus referenciais básicos sobretudo na forma de gestão, ao invés de reproduzirem práticas antigas que já foram úteis no passado, e que não se adequam ao cenário actual, onde o diferencial competitivo entre as empresas parece apoiar-se na capacidade de inovação e superação das expectativas dos clientes.
Assim, para SENGE (2000:35), o homem que durante o período da Revolução Industrial teve o seu trabalho de rotina mecanizado, para atender às necessidades de uma sociedade movida por máquinas, reaparece como figura central no cenário das organizações do século XXI, pois é nele que estão depositados os dois factores de competitividade contemporânea: conhecimento e inovação.
Deste modo, de acordo com o autor, as organizações, para serem bem sucedidas, devem aprender a lidar com as inovações. A necessidade das pessoas sem responsabilidades operacional, que apenas orientam, decidem, comandam, diminuiu drasticamente, dando lugar a líderes e liderados capazes de trabalhar e facilitar a resolução de problemas em equipa, motivando os colaboradores e contribuindo para uma melhor produtividade.
Estas pessoas são identificadas dentro da própria empresa, no quadro do pessoal e que uma das formas de identificar quem são e onde estão essas pessoas nas organizações é através da utilização da Avaliação de Desempenho, que se constitui numa poderosa ferramenta de gestão para muito mais do que medir eficiência, serve como instrumento para promover o aperfeiçoamento do funcionário.
Contudo, segundo LUCENA (1999:76), esta ferramenta não vem sendo usada, no ambiente organizacional, como um processo de gestão de desempenho, mas sim como um formulário preenchido em uma determinada data, sem qualquer referência ao desempenho e sem consequências para o desenvolvimento da empresa e das pessoas, funcionando como mecanismo precário para a concessão de mérito.
Todavia, este novo cenário de mudanças em que as organizações estão inseridas exige a utilização de novas formas de gestão, que incluem a administração participativa e a revalorização do trabalho humano.
Dai que importa colocar a seguinte questão: Qual é o impacto da Avaliação de Desempenho na motivação dos funcionários públicos?
1.3. Objectivos do trabalho
1.3.1. Objectivo geral
- Analisar a influência que a Avaliação de desempenho exerce sobre a motivação humana em contexto organizacional.
1.3.2. Objectivos específicos
- (i) Descrever os métodos de Avaliação de desempenho;
- (ii) Identificar os responsáveis pela Avaliação de desempenho nas instituições;
- (iii) Identificar a importância da Avaliação de desempenho na motivação dos funcionários públicos.
1.4. Questões de pesquisa
- (i) Quais são os métodos de Avaliação de desempenho?
- (ii) Quem são os responsáveis pela Avaliação de desempenho?
- (iii) Que influencia tem a Avaliação de desempenho na motivação humana?
1.5. Justificativa
O empenho do indivíduo depende do modo como é feita a apreciação do seu trabalho. A escolha deste tema deve-se a sua actualidade e pertinência no que respeita à área dos recursos humanos, na identificação das habilidades dos membros duma organização, o que de certa forma influencia na gestão dos processos decisórios relacionados a administração dos Recursos Humanos.
Para a realização do trabalho usamos como horizonte temporal o período compreendido entre (2017-2018), por ser o período que decorreu a implementação da Estratégia Global da Reforma do Sector Público, por parte do governo Moçambicano, cuja uma das componentes é a Profissionalização dos Funcionários do Sector Público.
No que tange ao espaço, usamos Direcção de Identificação Civil, Delegação da Matola, pelo facto de o autor ter um conhecimento relativo a empresa visto que é funcionaria nesta instituição o que de certo modo permite vivenciar alguns aspectos relacionados a gestão dos Recursos Humanos.
2. Revisão de literatura
2.1. Conceptualização
Para efectivação do presente trabalho defenderemos os conceitos chaves nomeadamente:
2.1.1. Avaliação
LEVIEQUE (2003: 33), define a Avaliação como um instrumento de análise comparativa entre os comportamentos das pessoas, entre uma situação planeada e a ocorrida, entre padrões aceites e os não aceites numa determinada sociedade.
Para RITINS (1985: 73), a Avaliação é um processo contínuo de julgamento a cerca do valor das ideias, trabalho, pessoas, soluções, métodos, materiais, etc. Realizado com um determinado propósito. Implica no uso de critérios e de padrões que permitam apreciar o grau de precisão, efetividade, economia, suficiência etc.
Segundo LUCENA (1992: 77), a Avaliação é a verificação formal e permanente dos resultados alcançados comparados com os padrões de desempenho estabelecidos.
Para o presente trabalho nos basearemos na definição de LUCENA uma vez que esta definição é próxima ao tema em destaque e dá-nos a entender que a avaliação implica sempre estabelecer uma comparação, isto é, comparar uma característica, execução ou resultado, com um determinado padrão. Assim sendo, ao avaliar os resultados de um colaborador estamos a compará-los com os resultados inicialmente previstos ou alcançados por outros. A noção de que os resultados são bons ou maus só é possível se houver um termo de comparação.~
2.1.2. Desempenho
CAETANO (2008:85), define o Desempenho como o conjunto de resultados que derivam dos comportamentos ou atitudes que os colaboradores têm que ter para realizarem as tarefas associadas a sua função e que podem ser medidas em termos da sua contribuição para os objectivos da Organização.
Para LUCENA (1992:30), o Desempenho é a atuação do empregado em face de um cargo que ocupa na organização, representada por actividades ou tarefas por ele
Desenvolvidas, assim como os resultados e padrões de desempenho que dele são esperados.
De acordo com DAFT (2005), o Desempenho são habilidades das pessoas que envolvem o alcance de suas metas mediante ao uso dos recursos de maneira eficaz e eficiente.
O conceito que adaptamos no nosso trabalho é o de DAFT porque é por meio deste em que o presente trabalho mais se adequa, isto porque há necessidades de definir os resultados ou o desempenho esperado de cada empregado.
2.1.3. Avaliação de Desempenho
LEVI QUÊ (2003:35), define a Avaliação de Desempenho como um processo de comparação entre o resultado efetivo e o resultado esperado do trabalho de uma pessoa numa organização segundo os critérios e medidas pré-definidas.
CARVALHO & NASCIMENTO (2002:20), a Avaliação de Desempenho é um conjunto de técnicas, com a finalidade de se obter certo controlo do comportamento humano, no que tange aos aspectos profissionais dos indivíduos no trabalho.
Para BERGAMINI (1998:06), a Avaliação de Desempenho é a avaliação de um subordinado quanto a sua capacidade para o trabalho tendo em vista suas aptidões e demais características pessoais.
O conceito que adaptamos no nosso trabalho é o de Bergamini por ser o mais abrangente e pelo facto deste autor considerar que o processo de avaliar o desempenho, é mais uma forma de quantificar o quão favorável é a Acção de cada indivíduo para a organização, entendendo assim os pontos fortes e fracos de cada pessoal, sector ou Acção. Portanto estes conceitos evidenciam a mesma ideia de que a avaliação exige uma observação regular do comportamento de uma pessoa numa situação específica que é o trabalho.
2.1.4. Motivação
Para MONDY (1993), a Motivação é a vontade de uma pessoa desenvolver esforço com vista à prossecução dos objectivos da organização.
Segundo CHIAVENATO (2005: 242), a Motivação é a pressão interna surgida de uma necessidade, também interna, que excitando (via eletroquímica) as estruturas nervosas, origina um estado energizado que impulsiona o organismo à actividade, iniciando, guiando e mantendo a conduta até que alguma meta (objectivo, incentivo) seja conseguida ou a resposta seja bloqueada.
De acordo com ROBBINS (2004:203), a motivação é a disponibilidade para exercer altos níveis de esforço em relação aos objectivos organizacionais, condicionados pela habilidade de esforços para satisfazer alguma necessidade individual.
Assim, o conceito que melhor responde aos objectivos deste trabalho é o proposto por ROBBINS, porque é mais abrangente e diante desta afirmativa, observa-se que para trabalhar o capital humano de modo a maximizar o seu desempenho, é necessário que os indivíduos sintam-se motivados e satisfeitos com aquilo que fazem pois só assim desenvolverão com melhor qualidade as suas actividades e perseguirão os seus objectivos com maior eficácia. A motivação assume-se assim como uma forma de explicar como os indivíduos agem numa organização.
3. Metodologia
De acordo com Richardson (2008: 21), método é o caminho pelo qual se chega a determinado resultado. Por sua vez, na visão de Barreto e Honorato (1998) metodologia da pesquisa num trabalho de pesquisa deve ser entendida como o conjunto detalhado e sequencial de métodos e técnicas científicas a serem executados ao longo da pesquisa, de tal modo que se consiga atingir os objectivos inicialmente propostos e, ao mesmo tempo, atender aos critérios de menor custo, maior rapidez, maior eficácia e mais confiabilidade de informação.
Técnicas
Pesquisa Bibliográfica
Na óptica de GIL (1999: 118), a pesquisa bibliográfica obtém os dados a partir de trabalhos publicados por outros autores, como livros, obras de referência, periódicos, teses e dissertações.
Para este trabalho, esta técnica consistirá na consulta de bibliografias disponíveis relacionadas com o tema em análise com o objectivo de conhecer as diferentes contribuições científicas sobre o tema.
Questionário
Na visão de GIL (1999: 124), o questionário é uma técnica de investigação composta por um número mais ou menos elevado de questões apresentadas por escrito à pessoas, tendo como objectivo o conhecimento de opiniões, crenças, sentimentos, interesses, expectativas, situações vivenciadas.
Com esta técnica, serão formuladas perguntas abertas e fechadas dirigidas aos funcionários da DIC, sobretudo o corpo directivo.
Universo e amostra da pesquisa
Universo
Na visão de GIL (1995: 91/92), o universo da pesquisa é um conjunto definido de elementos que possuem determinadas características para um estudo.
Assim neste trabalho, o universo foi constituído por 30 funcionários que fazem parte do quadro do pessoal da instituição.
Amostra
De acordo com GIL (1995: 92), é o subconjunto do universo da população, por meio do qual se estabelecem ou se estimam as características desse universo ou população.
4. Bibliografia
- BERGAMINI, Cecília Whitaker e Beraldo, Deobel Garcia Ramos, (1998). Avaliação de desempenho humano na empresa, 4ª edição, Editora Atlas S.A., São Paulo.
- CAETANO, A (2008). Avaliação de desempenho, conceitos, metáfora e práticas, Editora RH, Lisboa.
- CAETANO, A., & Vala, J (2002). Gestão de recursos humanos: contextos, processos e técnicas. RH Editora. Lisboa.
- CARVALHO. António Vieira de, NASCIMENTO Luís Paulo (2002). Administração de recursos humanos, vol.1. São Paulo.
- _________ (2005).Comportamento Organizacional. 2ª dição, Editora Campus, Rio de Janeiro.
- DAFT, R.L (2005). Administração [tradução Robert Brian Taylor], Pioneira Thomson Learning, São Paulo.
- GIL, António Carlos (1999). Métodos e técnicas de pesquisa social. editora Atlas, São Paulo.
- GIL, António Carlos (1995). Métodos e técnicas de pesquisa social, Altas, São Paulo, 1995;
- LEVIEQUE A gostinho (2003). 4P’s De Avaliação de Desempenho Humano nas Empresas, Publix Lda, Maputo.
- LUCENA, Maria Diva da Salete (1992). Avaliação de desempenho. Atlas, São Paulo.
- _______ (1999) .Avaliação de desempenho. São Paulo: Ed. McGraw-Hill do Brasil.
- MONDY, R (1993). W e Al, Management, Concepts, Practices and Skills, 5ª edition.
- RICHARDSON, Roberto Jarry (2008). Pesquisa social: métodos e técnicas. 3ed, Editora Atlas S.A, São Paulo.
- RITINS, Janis Ivars (1985). Identificação de Necessidades de Desenvolvimento de Recursos Humanos e Avaliação de Desempenho. SENAI/ DN/DPEA, Rio de Janeiro.
- ROBBINS, S. P (2004). Comportamento organizacional. 8. Ed. Prentice-Hall, Rio de Janeiro.
- SENGE, D. A. Beyond the stable state. The Norton Library, New York: 2000.
